קהילות פנים ארגוניות – על מה ולמה?

מה זו קהילה פנים ארגונית?

קהילות פנים ארגוניות או קהילות עובדים, הן קהילות המוקמות ע"י הארגון, בתוך מקום העבודה, ומטרתן בדרך כלל לעודד מערכות יחסים ושיתוף ידע בתוך הארגון. בכך הן עשויות לתרום לרווחת העובדים ולהתפתחותם המקצועית, מה שאמור להוביל לסיפוק גדול יותר ממקום העבודה והעלאת הרמה המקצועית.

הרעיון הוא לייצר קהילות שחוצות מחלקות (למשל לאו דווקא קהילה שמורכבת רק מאנשי שיווק), ומבוססות על תחומי ענין, תחביבים, אתגרים משותפים, שלא בהכרח קשורים לתפקיד הספציפי.

כדאי להבחין בין קהילות מותג לבין קהילות פנים ארגוניות. קהילות מותג גם הן מוקמות ע"י חברות, ארגונים ומותגים, אבל מורכבות בדרך כלל מלקוחות או לקוחות פוטנציאליים. הרעיון בקהילות מותג הוא לייצר נאמנות לקוחות וקשר רגשי עם המותג. חשוב לדעת שלמרות הבאזז הגדול של קהילות, רוב קהילות המותג לא ממש מצליחות. עפ"י ריצ'רד מילינגטון מ FeverBee – אחוזי ההצלחה של קהילות מותג עומד 0.7%. הסיבה העיקרית היא כנראה חוסר יכולת להחזיר את ההשקעה הרבה בקהילה, וקושי במדידת ROI.

נחזור לקהילות הפנים ארגוניות.

 

אילו סוגים של קהילות קיימות בארגונים?

• קהילות שקשורות לשעות הפנאי של העובדים או להעדפות ואתגרים משותפים. למעשה, כל קהילה אליה יכולתם להשתייך מחוץ למקום העבודה, יכולה להתקיים גם בתוכו. חישבו על קהילת רוכבי האופניים של חברת הייטק, קהילת המילואמניקים או קהילת האבות החד הוריים. כל אחת מהקהילות האלו יכולה לתת תמיכה, ידע, חוויות משותפות – וכל זה מטעם מקום העבודה. תציצו למשל על הקהילות (או רשתות עובדים כפי שהם קוראים להם) של מורגן סטנלי.
• קהילות מקצועיות של שיתוף ידע – כאן הרעיון קצת אחר. הן נקראות לפעמים  Communities of Practice (מונח שטבע ב 1991 החוקר אטיאן ואנגר, כחלק מחקר למידה חברתית). מטרת הקהילות האלה להשתמש בידע הנמצא בארגון, ולא אחת לא מצליח לעבור ממחלקה למחלקה. כשמתחילים לשתף ידע, שיטות, לחלוק אתגרים – קורים דברים נהדרים מבחינה מקצועית, העובדים כבר לא מרגישים לבד עם האתגר, וכל הארגון מרוויח. קהילות ידע בארגונים יכולות להיות חלק חשוב בשיתוף הידע בתוך הארגון. גם כאן חשוב להבחין בין קהילות ידע וצוותים. ההבדל העיקרי הוא כנראה שלקהילת ידע מצטרפים רק בהתנדבות, ואילו צוותים הם מובנים בתוך הארגון. בחברת בואינג קיימות קהילות ידע שמסייעות לפתור בעיות. ואחת הדוגמאות הבולטות היא הבנק העולמי, בו מעל 100 קהילות כאלה.
• קהילת שגרירי מותג  – מדובר בסוג קצת שונה של קהילות, בעיקר בשל העובדה שהן מוקמות ולעיתים גם מנוהלות ע"י הארגון עצמו. פעמים רבות חברי הקהילה נבחרים מראש, ומטרת הקהילה למתג את הארגון היטב – בעיקר ברשתות החברתיות. הטרנד של קהילות שגרירי מותג מצטרף לטרנד של מיתוג מעסיק, ועושה שימוש נפלא בסטוריטלינג כדי לשגרר את הארגון לעובדים חדשים פוטנציאלים. אסותא עשתה עבודה נהדרת במיתוג מעסיק וכחלק מזה הקימה קהילת שגרירי מותג. מוזמנים לקרוא על זה כאן. ותציצו במהלך שחברת דלתא עשתה לאחרונה.  

ויש כמובן קהילות שהן הכלאה של כל השלוש – למשל קהילת המפתחים של IBM – הפונה למפתחים מתוך החברה ומחוצה לה. או אצלנו בארץ- קהילת אחיות בקופ"ח כללית – המספקת למידה, תמיכה ושיתוף אתגרים.

 

למה כדאי לארגון להשקיע בקהילות עובדים?

• קהילות בתוך מקום העבודה מעודדות גיוון ושונות בתוך הארגון, ונותנות לאנשים להרגיש בנוח עם הנטיות, התחביבים, ההעדפות שלהם. זו דרך נהדרת של הארגון לתמוך בכל העדפה של העובדים.
• קהילות תורמות רבות לשיתוף ידע בארגון. מחקרים מעידים על כך שלמידה חברתית עובדת, והידע שעובר בקהילות יכול לתרום לארגון עצמו, וכמובן להתפתחות האישית והמקצועית של העובדים בו.
• עידוד פתרונות יצירתיים. מחקרים מראים כי לפעמים כשנתקלים בבעיה בלתי פתירה, דווקא מומחיות מתחום אחר לגמרי יכולה להביא פתרון מרענן ויצירתי. אפילו בנאס"א משתמשים בתובנה הזו ומציעים לקהל הרחב לבוא ולנסות לפתור בעיות.
• קהילות הן דרך מצוינת לפתח ולעודד מנהיגות בתוך הארגון. מובילי הקהילה יהיו כנראה מעורבים יותר בחיי הארגון. אם הם גם יקבלו הכשרה וידע כדי לנהל את הקהילה בצורה טובה, הם ירגישו שתרומתם מוערכת ושהמנהיגות שלהם צומחת לאט לאט.  
• שייכות – קהילות יכולות להיות הדרך של הארגון לומר לעובדיו – אתם שייכים, אתם חלק מאיתנו, ואתם גם לא לבד! יש עוד חובבי היסטוריה, ספורט אתגרי או אפיית סופגניות מיוחדות כאן אצלנו. אנחנו מעריכים את התחביבים או ההעדפות שלכם ואפילו נותנים להם במה!
• מסייע בקליטתם של עובדים חדשים הן מבחינת הידע המקצועי (כשהידע מסתובב בקהילות, קל לעובדים חדשים לרכוש אותו דרכן), והן מבחינת שייכות (עובד שחולק תחביבים או אתגרים עם עובדים נוספים, מרגיש מיד שהוא חלק, שהוא שייך).
• הקהילות כמובן תורמות רבות להשארת עובדים קיימים. כשעובד מרגיש שהארגון תומך בו, מספק לו עניין ומרחיב את מערכת הקשרים שלו, יש לו סיבות נוספות להישאר במקום העבודה.

 

אי אפשר לדבר על קהילות מבלי לדבר על דור ה Y

כבר מזמן הבנו שהמילניאלס מחפשים מעבר לרק מקום עבודה. הם מחפשים משמעות, קשרים, אפשרות להתפתח.

כיום, מדברים על זה שפירמידת הצרכים הקלאסית של מאסלו משתנה. הצרכים של העובדים היום, ובעיקר עובדים שהם בני דור ה Y, הם:

• קריירה – בעיקר צרכים פנימיים של הגשמה.
• קהילות – מה שעונה כמובן על הצורך בחיבור, בשייכות, בקבלת הערכה מקבוצת שווים.
• מטרה – חיבור למשמעות. מדברים לא מעט על כך שדור ה Y רוצה לעבוד בעבודה שיש בה משמעות ולא רק כסף, הם רוצים שיהיה להם אימפקט.

3 הצרכים האלה נקראים בשם "החוזה הפסיכולוגי" הלא כתוב, בין עובדים ומעבידים. והעובדים בני דור ה Y מצפים לעשות וי על שלושתם. פעם היה מספיק לענות על דבר אחד, אבל נדמה שהיום העובדים מצפים להגשים את שלושת הצרכים. במחקר שנעשה לאחרונה בקרב עובדי פייסבוק, ניתן לראות מה העובדים רוצים, ואיך 3 הצרכים האלה באים לידי ביטוי.  

קהילות פנים ארגוניות יכולות לענות על 3 הצרכים האלה, ובגדול. הן מספקות שייכות, משמעות, ונותנות לקריירה בוסט נוסף. אז מה דעתכם על קהילות פנים ארגוניות? מעניין?

אם תרצו ללמוד יותר או להכשיר מנהלי קהילות, מוזמנים ליצור קשר, או להציץ בקורס הדיגיטלי שלי להקמת קהילות. ויש גם מדריך חדש להקמת קהילה, כאן.